Как бизнес-образование сотрудников способствует развитию компании

Как развивать персонал

Оксана Марина, директор по персоналу компании “Интерпайп”

“Сотрудники — основной капитал современного бизнеса” — именно в этом утверждении заключается концепция системы непрерывного профессионального обучения и развития для рабочих, специалистов и руководителей в компании “Интерпайп”. Наша компания имеет лицензии Министерства образования и науки Украины на право подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в нескольких направлениях.

В рамках этой системы наши сотрудники имеют возможность не только повысить свой квалификационный уровень, но и освоить смежную профессию. Новичкам без опыта работы мы предлагаем программу первичной профессиональной подготовки.

Для развития специалистов и менеджеров разработаны как краткосрочные, так и более длительные программы обучения. Есть обучение с отрывом от производства во внешних учебных центрах (семинары, тренинги и конференции), а есть обучение во внутренних учебных центрах предприятий.

Среди долгосрочных образовательных программ — получение высшего образования в профильных вузах за счет средств компании; переподготовка руководителей в рамках ежегодных программ длительностью до полугода каждая: “Школа руководителя” и “Школа мастеров”; ежегодные интерактивные форумы “Форум молодых специалистов”, “Форум мастеров” и “Форум менеджеров”.

Каждая программа имеет свои цели. Так, “Школа руководителя” и “Школа мастеров” — позволяют максимально эффективно подойти к решению стратегической задачи компании: обеспечить наличие талантливых менеджеров на стратегических должностях. “Школа руководителя” занимается развитием кадрового резерва от высшего уровня до среднего менеджмента. Ее цель — развитие и подготовка молодых мастеров.

Вот уже четыре года совместно с Национальной металлургической академией Украины мы реализуем проект “В будущее вместе”. Дополнительно к учебной программе вуза была разработана специальная программа с целью сделать знания студентов более актуальными для современного бизнеса, дать им практические навыки по их будущим профессиям. На старте проекта мы проводили отбор лучших среди студентов ІІІ курса, которые продолжили обучение на IV-V курсах уже по расширенной программе (основной обучающий курс плюс факультатив от “Интерпайп”). Затем начали набирать студентов II курса. А в 2009 году впервые в группу “Интерпайп” набирали студентов I курса. В прошлом году по такой программе учились 34 человека.

Начиная с III курса студенты проходят в компании практику. И все участники этой программы, достигшие успехов в учебе (чей средний балл по итогам очередной учебной сессии не ниже 9 по 10-балльной системе), получают стипендию от “Интерпайп” в размере минимальной заработной платы. На сегодня в компании работает уже 26 выпускников программы.

Программ много, у каждой — своя аудитория и свои цели. С точки зрения повышения эффективности бизнеса более важны, конечно, целевые программы для развития линейного менеджмента. Линейные менеджеры, непосредственно работающие со своими сотрудниками, существенно влияют на их мотивацию и поведение — это аксиома, они являются главными проводниками инновационных изменений в компании. Именно на линейный менеджмент нацелены такие программы, как “Школа мастеров”, “Школа руководителя” и программы развития кадрового резерва.

Как измерить эффективность

Александр Кучеренко, заместитель директора по управлению персоналом ДТЭК

Система корпоративного обучения ДТЭК — реальная, а не декларируемая. Она имплантирована в компанию и является важным элементом не только системы управления персоналом, но и стратегии ДТЭК в целом.

Именно поэтому открытие Академии ДТЭК, единого центра управления знаниями, стало важным событием в истории нашей компании. Возможность получения новых знаний, профессионального и карьерного роста предоставляется всем сотрудникам. Но в этом году, с созданием Академии ДТЭК, система обучения персонала получила ряд дополнительных важных преимуществ. Первое — повышение управляемости процесса обучения. Второе — широкое использование e-learning. Третье — создание разветвленной сети внутренних тренеров для обучения как менеджеров, так и рабочих.

Но главное наше достижение — создание двух корпоративных программ, аналога МВА, для обучения кадрового резерва и сотрудников, которых мы готовим на замещение позиций топ-менеджеров в рамках программы “Топ-50”. Это “Энергия знаний”, которую мы реализуем совместно с Киево-Могилянской бизнес-школой, и “Энергия лидера”, где нашим партнером выступает Лондонская школа бизнеса. В целом мы планируем обучить по этим программам около 500 менеджеров.

Сегодня получать степень MBA стало нормой, но в этом пока еще много от моды. Мы приблизили MBA к реальности. В компании разрабатывается стратегия развития на 20 лет вперед. Часть из них становится проектами для тех, кто учится на МВА. Вот тебе проект — внедряй. Внедрил — вот диплом. Не внедрил — получил сертификат о том, что прослушал курс. Вот доказательство того, что учим не ради обучения. Заметьте, чтобы получить диплом МВА, мало защитить проект перед топ-менеджментом компании, надо внедрить его.

Если говорить о ситуации с корпоративным обучением в стране в целом, то кризис “слизал” весь излишек, который могли себе позволить компании вне кризисных времен. В кризис сразу стало видно тех, кто до кризиса только декларировал корпоративное образование. И в кризисные времена тем более важным становится вопрос оценки эффективности.

А измерить ее очень сложно. Я знаю, что такую систему создали в свое время в компании “Моторола”, но затем отказались от ее внедрения. Потому что, когда подсчитали, сколько будет уходить на замеры, поняли, насколько это дорогое удовольствие.

По-моему, главная оценка эффективности корпоративного образования — появление у сотрудника дополнительной мотивации, знаний и навыков. Когда индекс удовлетворенности сотрудников показывает, что они оценивают систему обучения как один из факторов, удерживающих в компании. Когда человек понимает — компания в меня инвестирует значительные средства. На входе я стою вот столько, на выходе — вот столько. То есть благодаря работе в ДТЭК я приобрел дополнительное конкурентное преимущество.

Система образования в Украине далека от совершенства. Многие преподаватели никогда не были практиками, они по книжкам представляют бизнес-систему. И возраст у них уже такой, что они не перестроятся.

В результате у приходящих к нам молодых людей есть харизма, желание построить карьеру. Но если нужно что-то сделать на практике, они не знают как. Они не умеют принимать решения и отвечать за свои поступки.

Поэтому мы и начали программу партнерства с вузами. Уже подписаны договоры с двумя профильными для нас учебными заведениями, дальше список будет расширяться. В университетах мы отбираем группы студентов, с которыми будем дополнительно работать. И после окончания вуза мы этих детей трудоустроим, усилив профессиональную команду ДТЭК.

Что дает поэтапная оценка,

Ирина Константиновская, директор департамента по работе с персоналом компании Nemiroff

Чтобы занять лидирующую позицию на рынке и сохранить ее в период нестабильности, бизнес должен инвестировать в первую очередь в повышение квалификации сотрудников и усовершенствование информационных технологий, которые являются движущей силой в любой компании. В компании Nemiroff к организации процесса обучения подходят серьезно: на производстве внедрена программа профессионально-технического образования. В 2005 году по результатам аккредитационной проверки компания получила лицензию Министерства науки и образования на проведение образовательной деятельности.

Для этого были оборудованы учебные классы, разработаны программы для каждой профессии, которые утверждались госкомиссией. В результате данной программы 259 сотрудников успешно прошли квалификационные экзамены и получили дипломы государственного образца, а наша компания обеспечена высококвалифицированными рабочими кадрами на заводе.

В управляющей компании Nemiroff с 2008 года работает внутрикорпоративная система обучения персонала для коммерческой службы и административного персонала. Она включает в себя различные формы обучения. Прежде всего это внутреннее обучение, которое проводит бизнес-тренер компании. Во-вторых, индивидуальное развитие на коучинг-сессиях, которые ведет корпоративный коуч. Корпоративное обучение проводится приглашенной организацией исключительно для сотрудников компании Nemiroff в формате тренингов и курсов, есть и курсы иностранных языков.

Внешнее обучение для сотрудников компании, включающее тренинги, лекции, курсы, проходит в группе с сотрудниками других компаний.

Ежегодно происходит оценка сотрудников, на основании которой формируется план обучения персонала на год. А с 2010 года для сотрудников кадрового резерва составляется индивидуальный план развития на год после предоставления результатов ежегодной оценки компетенций. С целью повышения эффективности обучения для каждого сотрудника перед началом обучения проводится индивидуальный предтренинг. На основании его осуществляется адаптация программы для аудитории участников. По окончании тренинга сотрудник решает итоговый кейс, пишет тест или заполняет анкету — это позволяет определить уровень знаний, полученных на тренинге каждым индивидуально.

Через 20-45 дней сотрудник повторно заполняет анкету, на основании которой получает рекомендации, какие знания ему еще необходимо усовершенствовать. Обратную связь получают как сотрудник, так и руководитель, чтобы быть включенным в процесс развития своего подчиненного. Через полтора-два месяца после тренинга руководитель предоставляет обратную связь тренеру о том, как его подчиненный применил полученные знания на практике. Такая поэтапная оценка эффективности обучения сотрудника дает возможность корректировать план его индивидуального развития.

Сегодня компания Nemiroff имеет высококвалифицированный коллектив именно благодаря обучению и развитию персонала собственными силами с привязкой к бизнес-целям и задачам компании. Перед сотрудниками, прошедшими обучение, открываются возможности карьерного роста, а компания создает резерв квалифицированных кадров. Если бы не были разработаны специальные корпоративные обучающие программы, результаты работы компании были бы значительно ниже.