Загрозливі зміни трудового законодавства України під час війни

З початку війни було прийнято кілька законів, що призвели до суттєвої трансформації трудового законодавства в Україні. Безумовно, зважаючи на виклики, з якими зіштовхнувся ринок праці, — втрата робочих місць, внутрішня та зовнішня міграція, релокація підприємств, — змін у трудовому законодавстві було не уникнути. Але чи справді йдеться про адаптацію ринку праці до нових умов і чи сподобаються нам наслідки нинішніх рішень?

Наприклад, законом щодо оптимізації трудових відносин запроваджено додаткові спрощені підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавців і фактично дозволено збільшувати робочий тиждень до 60 годин, а за мобілізованим працівником не зберігається середній заробіток.

Відповідно до цього закону, звільнити працівника під час дії воєнного стану можна, якщо:

• роботодавець не може забезпечити працівника трудовим навантаженням, позначеним трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій;

• співробітника на роботі немає протягом чотирьох місяців і немає інформації про причини його відсутності.

При цьому попереджати працівника про звільнення можна не за два місяці, як було раніше, а лише за десять днів.

Крім того, законотворці змінили й терміни оскарження дій роботодавців. Раніше позови були безстроковими, тепер же їхню подачу обмежили трьома місяцями з моменту фіксування порушень умов праці.

Роботодавцям же натомість дозволили збільшувати тривалість робочого часу — до 60 годин на тиждень, а було 40. До речі, 60 робочих годин на тиждень — це формат 10-годинного робочого дня з одним вихідним або робота по 8,5 години на день узагалі без вихідних. У форматі ж традиційної п'ятиденки доведеться працювати по 12 годин на день.

Інше важливе нововведення стосувалося мобілізованих працівників. До прийняття згаданого закону за ними закріплювалися робоче місце та середня зарплата. А тепер роботодавців звільнили від виплат мобілізованим співробітникам.

Закон також передбачає оформлення всіх документів про трудові відносини в електронній формі, у тому числі повідомлень про звільнення співробітника. При цьому роботодавець має повідомити, який саме канал зв'язку чи месенджер вважатиметься офіційним.

Усе це мало б сенс, якби економіка України почала підлаштовуватися під військові потреби, а мова йшла про роботу підприємств ВПК чи забезпечення основних потреб фронту. Але цих змін ми, на жаль, не бачимо. Очевидно лише, що працедавці отримують дедалі більше прав на ринку, який і так наразі не на боці найманих працівників. Дивним чином “оптимізація” спрощує життя виключно роботодавцям, причому напряму за рахунок обмеження трудових прав і соціального захисту співробітників.

Крім того, роботодавці отримали право відправляти своїх співробітників на час воєнного стану у відпустку без збереження заробітної плати, тобто за власний рахунок, і без обмеження строків таких відпусток.

Тут вбачається чималий ризик для працівників. Їм загалом із відпустками за власний рахунок необхідно бути вкрай обережним, адже розмір оплати праці працівника та щомісячна сплата страхових внесків впливають на страховий стаж працюючого. Як сам стаж, так і регулярність сплати внесків до системи страхування є важливими при призначенні майбутньої пенсії працюючого.

Основною відмінністю страхового стажу від трудового є те, що наявність страхового стажу безпосередньо пов'язана зі сплатою страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування.

Якщо працівник написав заяву про відпустку без збереження заробітної плати на цілий місяць або більше (на час дії воєнного стану), такому працівнику не нараховується заробітна плата, а значить, відсутня і база для нарахування та сплати єдиного соціального внеску (страхового внеску), і, як результат, страховий стаж за відповідні неоплачувані місяці не буде враховуватися при призначенні пенсії.

Якщо працівник захворів під час відпустки без збереження заробітної плати, то допомога з тимчасової непрацездатності такому працівникові також не надається.

З чинних законодавчих норм видно, що працівник під час тривалої відпустки без збереження заробітної плати на строк понад місяць менш соціально захищений. На це обов’язково слід звернути увагу працівнику і врахувати, що з погляду подальших перспектив не завжди доцільно “триматися за місце” будь-якою ціною.

На жаль, вищепереліченими новелами зміни до трудового законодавства не обмежилися. На додачу до всього законом щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва фактично скасовано обов’язковість норм трудового права для тих, хто працює на приватних підприємствах з менш як 250 працюючими. Закон дозволяє “розірвання трудового договору за власним бажанням роботодавця” та “односторонню зміну роботодавцем істотних умов праці” — обидва ці положення порушують конвенції МОП і директиви ЄС.

Зокрема, цим законом передбачені:

• знищення профспілкового імунітету — для звільнення та надурочних робіт не потрібна згода профспілки;

• спрощення звільнень — для звільнення найманих працівників не знадобляться жодні причини;

• нестабільна зайнятість — немає обмежень на застосування строкових договорів;

• легалізація штрафів і заборони на лікарняні — трудовий договір зможе передбачати додаткові види відповідальності працівника та відпрацювання часу хвороби;

• безвідповідальність роботодавця за безпеку праці — трудовими договорами можуть встановлюватися винятки із стандартів безпеки праці.

• Ці норми спрямовані на ерозію трудових прав майже 70% працівників. В умовах, коли ринок праці лихоманить, а значна частка населення залишилася без роботи, безправність найманих працівників не принесе розквіту малому і середньому бізнесу, якому значно більше потрібні адміністративні та регуляторні стимули для розвитку.

На диво, усі перелічені законодавчі зміни, що принципово і не на краще змінюють умови функціонування ринку праці, не викликали навіть суспільного обурення, не кажучи вже про спротив. Так, Європейський Союз регулярно висловлює занепокоєння щодо радикальних трудових реформ і закликає уряд України привести реформи у відповідність із міжнародними трудовими стандартами та принципами соціального діалогу. Його тривожать нинішні тренди, адже за рівнем відповідності країн-кандидатів вимогам ЄС у соціальній політиці та зайнятості Україна отримала найменшу оцінку. Отже, в перспективі ця складова євроінтеграції потребуватиме докладання чималих зусиль. Але ми тут, в Україні, маємо думати не лише про це, а й про загальний економічний розвиток нашої країни, який неможливий без вдумливого вирішення тих проблем, які постали перед нашим ринком праці. Без людей економіки не буває, але, на превеликий жаль, про людей наші законотворці та урядовці згадують в останню чергу. 

Андрій ПАВЛОВСЬКИЙ, експерт з питань соціальної політики